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績效考核工作計(jì)劃
時(shí)光飛逝，時(shí)間在慢慢推演，我們的工作又進(jìn)入新的階段，為了在工作中有更好的成長，是時(shí)候?qū)懸环菰敿?xì)的計(jì)劃了。什么樣的計(jì)劃才是好的計(jì)劃呢？下面是小編幫大家整理的績效考核工作計(jì)劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核工作計(jì)劃1
一、目標(biāo)概述
本公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
二、具體實(shí)施計(jì)劃
1.20××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。
2.自20××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3.具體設(shè)想
�。�1）建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。
�。�2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一。
�。�3）建議推行全員績效考核上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價(jià)體系之后，將對全體員工進(jìn)行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。
三、注意事項(xiàng)
1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的`切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。
2.績效評價(jià)體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
3.績效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門
1.修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。
2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)。相關(guān)說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期
績效考核工作計(jì)劃2
一、考核目標(biāo)設(shè)定出了問題
某企業(yè)是一家勘探設(shè)計(jì)類企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項(xiàng)目大都是綜合性的，因此需要各個(gè)部門抽調(diào)人員來組成項(xiàng)目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡單的指標(biāo)分解方法：業(yè)務(wù)部門A分多少利潤、業(yè)務(wù)部門B分多少利潤，然后再由部門決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎(jiǎng)金也是采取這種二級結(jié)算方式。結(jié)果是各個(gè)部門、各個(gè)員工對最終的結(jié)果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標(biāo)太多，同時(shí)也很難將日常工作與考核指標(biāo)聯(lián)系起來。
在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績效、組織績效、個(gè)人績效是自上而下的三個(gè)層次，在設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)只需要嚴(yán)格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實(shí)際操作中，某些工作，其績效結(jié)果并不一定會從員工的工作績效中體現(xiàn)，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標(biāo)的方式將部門目標(biāo)分解到個(gè)人是難以行的通的。由此在兩個(gè)方面產(chǎn)生不利影響：
1、在目標(biāo)分解的時(shí)候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”
正是由于這種縱向分解目標(biāo)存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標(biāo)的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言，通過績效管理工具保證企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，也就無從談起了。
2、在進(jìn)行考核時(shí)，容易顧此失彼
如果單針對員工個(gè)人的績效結(jié)果進(jìn)行考核，必然埋沒其對部門或團(tuán)隊(duì)的.貢獻(xiàn)，長此以往，就會養(yǎng)成員工“個(gè)人英雄主義”思想，而忽視對團(tuán)隊(duì)與組織績效的責(zé)任感，相對削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個(gè)人績效與組織績效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。
二、考核結(jié)果評定及運(yùn)用出了問題
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團(tuán)。甲在A部門工作，工作成績在部門內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在B部門工作，工作成績一般。一個(gè)年度下來，由于A部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于B部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是，從個(gè)人績效而言，甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。
不但如此，在這家企業(yè)的績效考評中，A部門和C部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在A和C部門工作，成績都很優(yōu)異。一個(gè)年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于A部門的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格，部門內(nèi)個(gè)人績效得分普遍偏低；C部門負(fù)責(zé)人要求相對較松，部門內(nèi)部個(gè)人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個(gè)人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評結(jié)果卻不如丙。
三、問題產(chǎn)生的原因
綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：
1、部門負(fù)責(zé)人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異，導(dǎo)致職能部門之間整體績效產(chǎn)生差異，從而影響最終的員工個(gè)人績效和收入；
2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標(biāo)設(shè)定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準(zhǔn)線”的差異，從而影響最終的員工個(gè)人績效和收入。
上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個(gè)績效管理體系的初衷，可能導(dǎo)致的結(jié)果是：
其一，整體績效相對優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)人為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平，勢必采取相應(yīng)的方法拉近這種差距（因?yàn)楫吘箍冃Э己私Y(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對自己及下屬工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因?yàn)楦杏X干好干壞一個(gè)樣（與組織績效較差的部門員工進(jìn)行比較而言），而失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。
其二，組織績效相對較差的員工因?yàn)闆]有壓力（考核結(jié)果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮�。�，也不會主動尋找并持續(xù)改進(jìn)自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。
以上結(jié)果的產(chǎn)生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標(biāo)難以順利實(shí)現(xiàn)（或不斷降低部門目標(biāo)以尋求平衡），使整個(gè)組織發(fā)展停滯甚至倒退。
四、如何協(xié)調(diào)組織績效與個(gè)人績效關(guān)系？
針對上述問題，筆者認(rèn)為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績效和個(gè)人績效的關(guān)系。
1、在目標(biāo)分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系
縱向的指標(biāo)分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)；而對于很多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。
上述案例一中的企業(yè)的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標(biāo)分解過程中，無論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門，還是從部門分解到個(gè)人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點(diǎn)是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項(xiàng)目考核與部門考核兩個(gè)體系概念，也就是不同員工在部門中與項(xiàng)目中發(fā)揮不同的角色、承擔(dān)不同的責(zé)任、考核不同的指標(biāo)、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點(diǎn)。
2、調(diào)整薪酬體系，合理運(yùn)用績效考評結(jié)果
在確定考評結(jié)果時(shí)，采取一些技術(shù)手段，保證考評結(jié)果的相對客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強(qiáng)制分布法”、“標(biāo)準(zhǔn)分換算法”等，都是對于考評結(jié)果通過一些技術(shù)手段加以調(diào)整，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。
對于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)個(gè)人績效與部門、企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個(gè)人績效工資+組織績效工資+年終獎(jiǎng)金，其中個(gè)人績效工資和個(gè)人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎(jiǎng)金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個(gè)部門、企業(yè)的績效。當(dāng)然上述三個(gè)因素如何相互影響、各自的比例如何，各個(gè)企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。
3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識
任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無法達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確。因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補(bǔ)作用。
通過目標(biāo)分解、調(diào)整薪酬體系和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面，全面協(xié)調(diào)組織績效與個(gè)人績效的關(guān)系，讓公司在績效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進(jìn)公司快速穩(wěn)定發(fā)展！
績效考核工作計(jì)劃3
一、考核基本情況
(一)考核目的
為了有效評價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
(三)考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實(shí)施考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
(一)業(yè)績考核的原則
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個(gè)人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人銷售業(yè)績決定自身收入。
(二)銷售人員績效獎(jiǎng)金的計(jì)算
銷售人員績效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例
1、個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額
個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)+銷售價(jià)格獎(jiǎng)+提前收款獎(jiǎng)
(1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按元/m2支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的`部分，按元/m2支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)%發(fā)放獎(jiǎng)金。
(2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計(jì)提獎(jiǎng)金。
(3)提前收款獎(jiǎng)
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加元。
2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
①完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
(一)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P(yáng)的，每次酌情給予xxx元到xxx元的獎(jiǎng)勵(lì)。
�、诿吭落N售冠軍獎(jiǎng)xxx元。
③季度銷售能手獎(jiǎng)xxx元。
④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)xxx元。
�、莩~完成任務(wù)獎(jiǎng)xxx元。
⑥行政口頭表揚(yáng)。
�、吖就ǜ姹頁P(yáng)。
(二)處罰規(guī)定
①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎(jiǎng)金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
�、蒌N售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。
�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、噤N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
績效考核工作計(jì)劃4
每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時(shí)都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽�？冃Э己斯芾硐到y(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。
（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會：
主席：xxxx
委員：xxxx
考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。
績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：
�。�1）能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強(qiáng)度等。
�。�3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的'過程中，所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果。
注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。
考核方式：
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機(jī)制，我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。
月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理
第一步、計(jì)劃制定
月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間）及責(zé)任到人，以方便個(gè)人績效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目，是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。
1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：
A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容
①、市場開發(fā)計(jì)劃
ａ計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況
�。鈴V告投放宣傳計(jì)劃
ｃ對準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）
②、計(jì)劃月內(nèi)直營店管理情況
ａ目標(biāo)營業(yè)額及提高方法
�。忾T店促銷計(jì)劃
�。汩T店管理改進(jìn)提高措施
③、加盟市場維護(hù)計(jì)劃
�。崾袌龉芾砑把驳暧�(jì)劃
�。饧用松膛嘤�(xùn)開會溝通計(jì)劃
�。闶袌鲂畔⒓案偁帉κ终{(diào)查收集
�、�、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃
�。崛藛T培訓(xùn)計(jì)劃
�。庑逻M(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃
ｃ加盟商員工培訓(xùn)
�、荨⒇�(cái)務(wù)、庫管計(jì)劃
�、�、權(quán)益金收繳情況
⑦、其他
B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。
2、責(zé)任人
責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人，對計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。
3、完成時(shí)間
在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間，以便公司本部對計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對責(zé)任人進(jìn)行考核。
注意：完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫，并分析。
6、權(quán)重（和為130%）
是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。
所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。
7、備注
如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說明。
各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部，批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。
首先制訂本部績效計(jì)劃。其次，制訂各管理中心績效計(jì)劃，第三，制訂員工績效計(jì)劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計(jì)劃，形成員工績效計(jì)劃，并簽字確認(rèn)。
績效考核工作計(jì)劃5
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的'考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
績效考核工作計(jì)劃6
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)xxx和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出（包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎(jiǎng)金分配。
績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。
1、個(gè)人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室效益績效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎(jiǎng)金。
科室效益績效分配原則
1、科室應(yīng)按照各自的'工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎(jiǎng)金，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。
3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位
內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。
績效考核工作計(jì)劃7
為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。
二、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時(shí)間：每月1日至31日。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
(四)考核方式：
實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);
2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;
3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;
4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。
三、考核流程
由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，
四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲
(一)對員工的考核
1、考核結(jié)果
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個(gè)等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2)：
A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;
B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;
C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤;
D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎(jiǎng)懲辦法
當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結(jié)果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。 當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的`10%，各部門原則上不超過1人。
(2)考核結(jié)果為B級：績效工資按100%發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為C級：績效工資按60%發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。 此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。
(二)對部門的考核
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：
部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。
2、考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲
年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執(zhí)行流程
(一)計(jì)劃制定和返回：
1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》(詳見附件1)，交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。
2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》(詳見附件2)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。
3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
(二)考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個(gè)部分組成。
(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3)，交部門負(fù)責(zé)人考核;
(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;
(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。
(1)部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4)，對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù);
(2)部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5)，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;
(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6)，交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。
(三)結(jié)果反饋
(1)每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;
(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》(詳見附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;
(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績效工資中;
(4)考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。 (5)年終，人力資源部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。
六、其他事項(xiàng)
(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。
(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年X月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
績效考核工作計(jì)劃8
一、xx年的全面財(cái)務(wù)預(yù)算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項(xiàng)成本，費(fèi)用，利潤總額等全部做一個(gè)初步的預(yù)算，并對xx年全年的各類資產(chǎn)購置，材料采購（分具體的品種明細(xì)）進(jìn)行初步預(yù)算。這樣，在年初就可以預(yù)知xx年得大致經(jīng)營情況。
規(guī)定完成日期：xx月20日前（預(yù)算表格“份”）
二、xx年的全年資金計(jì)劃。在全年預(yù)算的基礎(chǔ)上，對xx年全年的資金收支情況進(jìn)行預(yù)測，做出xx年的資金計(jì)劃，為xx年總體的資金調(diào)度和安排提供參考依據(jù)。
規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金計(jì)劃表格“份”）
注：公司目前暫時(shí)不考慮現(xiàn)金流量的問題。
規(guī)定完成日期：xx月20日前
三、對所有的資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤點(diǎn)。要求財(cái)務(wù)部組織對公司全部進(jìn)行年終盤點(diǎn)，并與xx年的年終全面盤點(diǎn)進(jìn)行比較分析，找出資產(chǎn)增減的'原因。
四、對xx年全年的經(jīng)營情況做進(jìn)行全面的總結(jié)分析。
1、對公司xx年全年的經(jīng)營情況進(jìn)行總結(jié)，包括收入，客流，成本，費(fèi)用，利潤，資金實(shí)際收支，資產(chǎn)和負(fù)債的增減變動等；（附表格“份”）
2、與xx年全年的經(jīng)營情況做對比個(gè)分析總結(jié)；（附表格“份”）
3、對xx年得任務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析總結(jié)。（附表格“份”）
規(guī)定完成日期；xx月20日前
五、做全年的工作總結(jié)報(bào)告。要求所有從事財(cái)務(wù)工作的人員，從經(jīng)理到庫管都要做一個(gè)全年的工作總結(jié)。
規(guī)定完成日期：xx月20日前
六、年終評優(yōu)。對財(cái)務(wù)系統(tǒng)的每個(gè)崗位都評選出一個(gè)先進(jìn)來，具體評選辦法另發(fā)。
七、召開工作總結(jié)表彰大會。計(jì)劃在春節(jié)前，在全公司召開一個(gè)所有財(cái)務(wù)人員都參加的“年終財(cái)務(wù)工作總結(jié)大會”，并現(xiàn)場評選出來的先進(jìn)進(jìn)行表彰。
績效考核工作計(jì)劃9
為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實(shí)事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重：
考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的.30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
績效考核工作計(jì)劃10
( 一) 建立健全績效反饋機(jī)制�？冃畔⒎答佒饕譃樵O(shè)定績效目標(biāo)過程中的信息反饋和績效考核結(jié)果信息反饋。在制定績效目標(biāo)過程中進(jìn)行信息反饋，能使監(jiān)獄制訂的績效目標(biāo)符合自身實(shí)際，也更具操作性。同時(shí)能使監(jiān)區(qū)認(rèn)同績效目標(biāo)，增強(qiáng)績效責(zé)任感，提高其完成績效目標(biāo)的主動性、積極性。在績效考核后對考
核結(jié)果進(jìn)行信息反饋，能使被考核者發(fā)現(xiàn)自己工作中的差距，明確努力方向，為監(jiān)區(qū)進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供指導(dǎo)和支持。
( 二) 制定科學(xué)公正的考核指標(biāo)體系。將考核內(nèi)容細(xì)化為定量性的規(guī)定和量表式的模式，并盡可能地?cái)U(kuò)大量化考核中的數(shù)字指標(biāo)，使工作的繁與簡、責(zé)任的'輕與重、強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn)。并且開發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統(tǒng)，把考核數(shù)據(jù)輸入電腦數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用專門的軟件對各種關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，相對減少人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確�？己私Y(jié)果的客觀性、公正性。
( 三) 注重增強(qiáng)考核公信力。一是監(jiān)區(qū)績效考核的內(nèi)容、程序、計(jì)算方式等均要體現(xiàn)出公平公正公開的原則，被考核者確信能夠得到公平、客觀的考核評估。二是指運(yùn)用績效考核的人在具體操作過程中，要運(yùn)用動態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，保證考核指標(biāo)體系的相對公正性，使所有考核者在公正、公平的平臺上實(shí)施考核，使考核的結(jié)果讓人信服。
( 四) 職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。由于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子對工作實(shí)績考核負(fù)有全責(zé)，他們既要以身作則，完成直接考核自己的那部分指標(biāo)，又要指揮、組織、監(jiān)督本單位干警去完成其他指標(biāo)。對他們來說，責(zé)任更大，壓力更重。為體現(xiàn)職、責(zé)、權(quán)、利一致的原則，有必要根據(jù)各監(jiān)區(qū)考核結(jié)果，按監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的貢獻(xiàn)大小另行獎(jiǎng)勵(lì)。
完善監(jiān)區(qū)績效考核的幾點(diǎn)建議
績效考核工作計(jì)劃11
第一章目的
第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。
第三條激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。
第二章適用范圍
第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。
第三章績效考核結(jié)果的運(yùn)用
第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。
第六條月度考核結(jié)果決定被考核人的'績效獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。
第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。
第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。
第九條季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分。
第十條年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。
績效考核工作計(jì)劃12
在這一年中，我時(shí)時(shí)處處以一名人民教師的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，以創(chuàng)新教育方針為指導(dǎo)，以教好學(xué)生，讓學(xué)生全面發(fā)展為己任，踏踏實(shí)實(shí)，任勞任怨。為使今后更好地開展工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，先將本人在這一年來的思想工作表現(xiàn)總結(jié)如下。
一、思想上
一年來，我時(shí)時(shí)處處不忘加強(qiáng)思想政治學(xué)習(xí)。嚴(yán)格要求自己，處處做同志們的表率，發(fā)揮模范帶頭作用。一年來，我從不因故請假，遲到，曠工。不怕苦，不怕累，總是以百倍的熱情投入到工作之中。
二、工作上
一年來，我服從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的分配，認(rèn)真完成學(xué)校交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。在教學(xué)中，我虛心向老教師請教，認(rèn)真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學(xué)思路，把一些先進(jìn)的教學(xué)理論、科學(xué)的教學(xué)方法及先進(jìn)現(xiàn)代教學(xué)手段靈活運(yùn)用于課堂教學(xué)中，努力培養(yǎng)學(xué)生的合作交流、自主探究、勇于創(chuàng)新等能力。另外，本人在搞好教學(xué)工作的同時(shí)，還很注重教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的積累。發(fā)表教學(xué)論文1篇。
在搞好工作的同時(shí)，我還不忘與同志們搞好團(tuán)結(jié)，尊敬領(lǐng)導(dǎo)及同事，真誠的對待每一位同志。
在這一年的工作中，我得到了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，教師們及學(xué)生們的好評。但是，檢查起來，所存在的`缺點(diǎn)毛病也是不少的，還需今后努力改正。主要缺點(diǎn)還有以下幾個(gè)方面：
一是理論知識的學(xué)習(xí)還是欠缺，還存在有懶惰思想
;二是工作雖然很努力，可是個(gè)人能力還有待提高，學(xué)生成績進(jìn)步不是很快。
今后，我一定在校領(lǐng)導(dǎo)及全體同志們的幫助下，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一個(gè)臺階!
績效考核工作計(jì)劃13
忙碌而充實(shí)20xx年已經(jīng)過去，我來到公司也有一年的時(shí)間了，20xx年11月我正式加入了公司，從事行政人事管理工作。一年來我圍繞管理、服務(wù)、學(xué)習(xí)等工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)作出了積極貢獻(xiàn)。現(xiàn)將本年度工作情況匯報(bào)如下：
一、本年度重點(diǎn)工作完成情況及取得的業(yè)績
1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機(jī)構(gòu)的聯(lián)絡(luò)與溝通
20xx年我與相關(guān)部門合作，順利完成了公司經(jīng)營地址變更后相關(guān)證照的更換工作，按時(shí)完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了政府藥監(jiān)、社保、消防等部門的檢查，更正了企業(yè)工商電子信息資料，與區(qū)工商局、社保局、勞動監(jiān)察隊(duì)等部門保持了良好的關(guān)系。
2、行政費(fèi)用的預(yù)算與控制
按照公司財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化制度規(guī)定，為合理控制企業(yè)行政費(fèi)用支出，行政部每月底制定了下月的費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃，盡量將費(fèi)用支出控制在計(jì)劃內(nèi)。我對公司辦公場地租賃費(fèi)、水電費(fèi)、辦公及勞保用品、固定資產(chǎn)購進(jìn)、員工及公司通訊費(fèi)等項(xiàng)目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析，以便于來年能夠更加準(zhǔn)確、細(xì)致地進(jìn)行費(fèi)用的預(yù)算與控制。
3、公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理
作為行政部，購進(jìn)、管理和分配公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進(jìn)入公司后，首先對公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)進(jìn)行了盤點(diǎn)、登記和貼標(biāo)，然后結(jié)合公司實(shí)際情況修訂和制訂了固定資產(chǎn)、辦公用品等管理制度，建立了增設(shè)固定資產(chǎn)先提申請相關(guān)部門和總經(jīng)理批示后再采購，辦公用品季度統(tǒng)計(jì)需求后統(tǒng)一采購分配的流程，規(guī)范了公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、公司印章、檔案及合同的管理
20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規(guī)范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進(jìn)行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉(zhuǎn)審批流程尚未完全執(zhí)行，但將合同審批步驟暫時(shí)并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風(fēng)險(xiǎn)。
5、公司員工薪酬福利與績效考核管理
我自11月進(jìn)入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發(fā)放工作，在過去10個(gè)月里按時(shí)完成了每月的工資核算，協(xié)助總經(jīng)辦根據(jù)外部市場行情及公司實(shí)際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社�；鶖�(shù)及公積金進(jìn)行了調(diào)整，在保證了員工權(quán)益的同時(shí)，使得公司的薪酬管理更趨規(guī)范化。在年底按照集團(tuán)總部要求，統(tǒng)計(jì)了公司20xx年薪酬預(yù)算執(zhí)行情況并擬定了20xx年薪酬預(yù)算，保證了公司薪酬總額不超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，在行業(yè)內(nèi)具有競爭力和吸引力。
6、日常人事工作及員工關(guān)系管理
20xx年我按時(shí)保質(zhì)辦理了員工入離職、轉(zhuǎn)正、續(xù)簽、檔案轉(zhuǎn)移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進(jìn)一步規(guī)范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時(shí)解答員工疑問，并組織員工參加了運(yùn)動會、集體旅游等活動，豐富了員工業(yè)余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。
7、與集團(tuán)總部的聯(lián)絡(luò)與溝通，按時(shí)完成布置的任務(wù)
作為人福醫(yī)藥集團(tuán)控股子公司，人福諾生與集團(tuán)間保持著密切的聯(lián)系，行政部也承擔(dān)著與總部人資、行政、法務(wù)、董秘、戰(zhàn)略、工會等部門的日常聯(lián)絡(luò)與溝通工作。20xx年我共收到和轉(zhuǎn)發(fā)集團(tuán)各類通知和文件100余次，認(rèn)真細(xì)致的完成或組織完成了集團(tuán)布置的各項(xiàng)任務(wù)，按時(shí)上報(bào)相關(guān)資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項(xiàng)目。
8、協(xié)助公司質(zhì)量、銷售等部門完成相關(guān)工作
公司的經(jīng)營理念是以質(zhì)量保證體系為主線，對各個(gè)流程進(jìn)行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協(xié)助質(zhì)量管理部進(jìn)行了質(zhì)量體系文件修訂、培訓(xùn)及測試組織、倉庫改造、流程優(yōu)化等工作，并在日常協(xié)助銷售、采購、財(cái)務(wù)等部門完成了資料的準(zhǔn)備與報(bào)送工作，保證了公司的運(yùn)作順暢。
二、本年度取得的進(jìn)步
1、通過日常工作和與部門間的合作，了解的人福諾生的整體運(yùn)作流程，感染和學(xué)習(xí)到了公司的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神;
2、深切體會到了質(zhì)量管理體系對一個(gè)企業(yè)的重要性，對質(zhì)量管理的`作用有了全新的認(rèn)識，學(xué)習(xí)了藥品和GSP的相關(guān)知識;
3、通過獨(dú)自處理行政人事各項(xiàng)工作，鍛煉和提高了自己的應(yīng)變能力和判斷能力。
三、本年度工作的三點(diǎn)反思
1、也許是因?yàn)橹叭狈υ卺t(yī)藥商業(yè)企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，一開始對企業(yè)的運(yùn)作流程和規(guī)則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預(yù)見其他部門的需求，今后要更加細(xì)致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務(wù)和監(jiān)督作用;
2、個(gè)人對醫(yī)藥相關(guān)知識了解得還不夠，需要加強(qiáng)對藥品基礎(chǔ)知識、GSP知識、藥品法律法規(guī)、特別是本公司質(zhì)量管理體系文件的學(xué)習(xí)和理解;
3、因個(gè)人所負(fù)責(zé)的工作較雜，有時(shí)會沒有很好的分清主次和安排時(shí)間，以致有些計(jì)劃實(shí)行的工作未能展開，20xx年我將加強(qiáng)個(gè)人時(shí)間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負(fù)責(zé)的各項(xiàng)工作。
四、學(xué)習(xí)與成長
1、20xx年參加了質(zhì)量管理部組織的培訓(xùn)、藥品制度和法規(guī)自學(xué)與測試，參加了集團(tuán)總部組織的人才體系構(gòu)建培訓(xùn)、E-HR系統(tǒng)使用培訓(xùn)、“團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力”專題培訓(xùn)、法律風(fēng)險(xiǎn)控制等培訓(xùn)
2、本年度自我優(yōu)劣勢評價(jià)：
本人優(yōu)勢：外向開朗、樂于助人、工作認(rèn)真、細(xì)心謹(jǐn)慎、態(tài)度端正、有責(zé)任心、比較善于與人溝通，靈活應(yīng)對各種問題和突發(fā)狀況。
本人劣勢：專業(yè)知識仍需繼續(xù)提高，宏觀規(guī)劃及統(tǒng)籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。
績效考核工作計(jì)劃14
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為分以上，行為表現(xiàn)良好者為分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的`收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
績效考核工作計(jì)劃15
一、績效管理
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)
2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分
正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。
二、培訓(xùn)交流
人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位、技能、績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。
xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。
五、營造氛圍
1.歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會
六、下屬培養(yǎng)
通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。
七、管理制度
對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。
九、提煉企業(yè)文化
形成公司文化手冊。
十、績效管理的四個(gè)理念
前面說到了績效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層原因，說到底，其實(shí)是管理者理念的錯(cuò)誤。我們根據(jù)咨詢實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)以下這些理念對績效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜，但是，績效管理要成功，大多數(shù)的活動和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點(diǎn)。否則，系統(tǒng)和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。
�。ㄒ唬┱{(diào)動員工積極性，不要控制員工
員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當(dāng)員工把績效體系當(dāng)成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時(shí)，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，很多企業(yè)的績效管理，卻都是一個(gè)單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計(jì)劃，一直到績效激勵(lì)，員工始終處于一種被動狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。
我們認(rèn)為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應(yīng)該是一個(gè)全員參與，并且自覺自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺下屬不認(rèn)同他的績效目標(biāo)，敷衍他的績效考核表格，那么十有八 九，你的績效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個(gè)過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。
�。ǘ┲匾氖枪芾碚叩哪芰�，而不是使用何種工具
重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。其實(shí)，目前在企業(yè)中使用的各種績效管理工具，比如平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理、360度反饋等，都是不錯(cuò)的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運(yùn)用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因?yàn)轭伭虾凸P，而是因?yàn)檫\(yùn)用這些筆和顏料的是偉大的達(dá)芬奇一樣。
那么，績效的管理者需要具有什么素質(zhì)呢？可以試著回答這些問題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認(rèn)同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認(rèn)同這些思想嗎？他們愿意傾聽和接受意見嗎？他們的執(zhí)行力如何？他們的應(yīng)變力又如何……
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在績效管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的'大部分活動，或許都是一種溝通過程。在計(jì)劃階段，不溝通無法保證員工認(rèn)同和理解要達(dá)到的目標(biāo)；在輔導(dǎo)階段，上下級之間要充分討論實(shí)際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的差距，為能力的發(fā)展指點(diǎn)迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認(rèn)可管理者的評估結(jié)果；在激勵(lì)環(huán)節(jié)，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵(lì)的是哪些良好的行為和做法。
溝通可能是費(fèi)時(shí)間的事，但一旦達(dá)成共識，你會發(fā)現(xiàn)節(jié)省的時(shí)間將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你付出的時(shí)間，工作的氛圍也會因?yàn)樘拐\的溝通而變得令人愉悅起來。
�。ㄋ模┍Фǔ掷m(xù)改善的信念
任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個(gè)周期下來，因?yàn)闆]有達(dá)到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠(yuǎn)不再改變，進(jìn)而成為一種形式主義的體系。
這兩種體系，其實(shí)都值得挽救。前面已經(jīng)說過，績效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個(gè)一次性的項(xiàng)目，企業(yè)可以遵循績效管理的幾個(gè)步驟，永不停頓地把績效推動到更高一層；另一方面，績效體系自身也應(yīng)該根據(jù)計(jì)劃、行動、檢查和糾正這四個(gè)也是循環(huán)往復(fù)的過程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。
在實(shí)施中遇到困難時(shí)，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來的體系，應(yīng)當(dāng)先試著去改善。因?yàn)槿绻阌眯碌捏w系取而代之，很可能你還會碰到更大的困難。
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