初中團隊工作計劃通用

　　時光飛逝，時間在慢慢推演，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，現(xiàn)在就讓我們制定一份計劃，好好地規(guī)劃一下吧。相信許多人會覺得計劃很難寫？以下是小編為大家整理的初中團隊工作計劃通用，希望對大家有所幫助。

初中團隊工作計劃通用1

　　一、健全機構(gòu) 明確責任

　　今年，71團把公路養(yǎng)護管理工作列入團重要工作議程。年初，團成立了公路養(yǎng)護管理領(lǐng)導小組,由團主管工交建商的副團長擔任組長,工交建商科科長任公路養(yǎng)護管理辦公室主任,工交建商科副科長和城管所所長任副主任。領(lǐng)導小組組長負責公路養(yǎng)護的宏觀管理，辦公室主任負責組織協(xié)調(diào)和資料的收集、匯編，并及時傳達上級的工作部署，副主任負責監(jiān)督、檢查和驗收公路養(yǎng)護管理工作的實施情況，做好資金控制。各連隊成立了連隊公路養(yǎng)護領(lǐng)導小組，負責xxx公路的具體養(yǎng)護和管理。

　　二、制定計劃 健全制度

　　為了加強團公路養(yǎng)護管理工作，逐步改善和提高團場公路技術(shù)等級，確保公路完好暢通，三月初，團公路養(yǎng)護管理領(lǐng)導小組召開會議,對全年工作制定了詳細計劃，把公路養(yǎng)護資金做為專項資金單獨核算，確保公路養(yǎng)護管理資金的合理運用。同時，公路養(yǎng)護管理辦公室按照領(lǐng)導小組工作安排，結(jié)合我團具體情況，在召開公路養(yǎng)護管理工作專題會議時，與轄區(qū)行政領(lǐng)導簽定了公路養(yǎng)護管理責任書10份，要求轄區(qū)領(lǐng)導認真貫徹國家公路養(yǎng)護的法律、法規(guī)和自治區(qū)、兵、師有關(guān)公路養(yǎng)護管理的規(guī)定，落實團公路養(yǎng)護管理辦法實施細則，執(zhí)行團公路養(yǎng)護管理辦公室交給的每項工作任務。按時完成本連公路年度計劃和統(tǒng)計報表的.編制、上報工作，配合團公路養(yǎng)護管理辦公室完成公路路況普查登記工作。負責組織落實本連范圍內(nèi)的公路路肩、橋函、邊坡、邊溝的日常義務養(yǎng)護，以及路面養(yǎng)護所需沙石料和人工義務投勞工作。同時，配合團公路養(yǎng)護管理辦公室管理本連隊公路，協(xié)助處理侵犯路產(chǎn)、路權(quán)的路政事案。重點對連隊農(nóng)業(yè)機械操作人員、沿線居民進行愛路護路地宣傳。制止破壞、占用公路和公路用地，以及在公路及其用地范圍內(nèi)亂倒垃圾、污水、堆放物料地等行為，并及時舉報，配合公路養(yǎng)護管理辦公室調(diào)查取證工作。

　　根據(jù)師公路養(yǎng)護管理所的要求，結(jié)合我團工作計劃，公路養(yǎng)護管理辦公室對xxx公路進行了公路養(yǎng)護管理責任區(qū)域劃分，規(guī)定xxx公路的管理與養(yǎng)護實行分片、分段包干的辦法，責任到人，分工明確。責任區(qū)內(nèi)的道路、公交站臺、路旁交通警示標志牌、物由責任單位負責管理，團公路養(yǎng)護管理辦公室負責協(xié)調(diào)監(jiān)督。并要求柏油路面經(jīng)過連隊營區(qū)的，由責任單位設(shè)置專人每日清掃，冬季下雪后派機車清除清除路面積雪。同時還明確了工作職責及獎懲辦法，對于未上報年度公路養(yǎng)護計劃或未完成年度公路養(yǎng)護計劃和養(yǎng)護質(zhì)量差的單位，在年度總結(jié)中給予批評，對造成質(zhì)量安全事故和經(jīng)濟損失的直接責任者給予追究和懲處。

初中團隊工作計劃通用2

　　基礎(chǔ)教育改革工作開展以來，有關(guān)初中學校管理的問題一直縈繞在諸位管理工作者心間。為進一步推動學校管理效能的提高，有學者提出建設(shè)高級管理團隊這一課題。那么，究竟什么是學校高級管理團隊，如何對高級管理團隊建設(shè)保持清晰的認識，這都是本文接下來要探究的話題。

　　一、初中學校高級管理團隊的結(jié)構(gòu)

　　初中學校高級管理團隊通常以“兩層三級”的形式構(gòu)成：“兩層”指的是整個學校層面和學校部門層面，“三級”指的是校長、科室主任和資深教師。成員之間享有平等發(fā)言權(quán)，同時承擔各不相同的管理職責。

　　首先，就校長和副校長級別而言，他們在學校部門層面不承擔直接職責，而是負責整個學校層面的管理工作�？傆[課程、召集會議、安置職工、財務預算等工作由校長直接決策，學校教師的專業(yè)發(fā)展、教學經(jīng)費、教職工人格教育和社會教育等內(nèi)容由副校長負責。

　　第二，就各科室主任而言，他們在學校部門層面直接承擔責任，屬于國家課程實施第一階段的領(lǐng)導級別。教學評估，教學報告，檔案保存記錄，教學計劃制訂，語文課、英語課、數(shù)學課、體育課等教學需要是科室主任主要的工作內(nèi)容。

　　第三，就資深教師而言，他們同樣在學校部門層面直接承擔責任，屬于國家課程實施的二級階段領(lǐng)導者。語文課、英語課、數(shù)學課、體育課等教學活動的執(zhí)行，與學生家長的溝通需要資深教師予以管理。

　　二、初中學校高級管理團隊的任務

　　高級管理團隊的中心任務是依據(jù)初中學校辦學需要制訂長期、短期計劃，這些任務包括分擔校長工作負擔、支援校長、共享管理觀點、統(tǒng)計教職員工發(fā)展情況、制訂管理政策和戰(zhàn)略性計劃、針對學校管理目標范圍內(nèi)的組織常規(guī)提出建議與意見等。

　　除中心任務之外，高級管理團隊所承擔的子任務有：與家長和政府等學校外部力量溝通、在校內(nèi)傳播管理信息、監(jiān)督教職人員工作、商討日常決策、通報校長等。這些子任務的連接分為兩種形式，第一種是主動性的連接，例如團隊成員征詢其他員工有關(guān)管理決策的建議；第二種是回應性的連接，例如其他成員主動表達自己對參與政策的顧慮。

　　高級管理團隊所承擔的`任務，既需要強調(diào)從上到下的管理導向，也需要強調(diào)自下而上的管理導向。在從校長到教師、從教師到校長這兩個維度的任務分配過程中，上層成員直接擁有最大管理主動權(quán)，下層成員所提出的問題也應當獲得反應。

　　三、初中學校管理團隊的決策

　　高級管理團隊為完成任務而形成的決策一般遵循少搗從多數(shù)，三分之二成員形成一致意見即為通過的原則。正常情況下，團隊會議每周召開一次，時間多選在周一，以便對上周管理工作進行系統(tǒng)回顧，同時對本周工作進行細致安排。會議上需要對本周學校發(fā)展計劃、教職工安排、課程教學目標等學校部門層面的問題做出具體決策。對于那些需要利用時間較長的戰(zhàn)略性會議，不應當頻繁召開，每隔幾個星期或者半學期會面一次較為科學。主流管理理念認為：由于高級管理團隊是在代表其他員工做出決策，因此正式?jīng)Q策會議結(jié)束之后，團隊應當經(jīng)歷一個與其他員工進行協(xié)商的過程。

　　決策程序主要包括五個階段：第一階段是議題的發(fā)動與確定，例如商討期中考試安排決策會議，第一階段可確定議題為期中考試安排；第二階段是形成某個提議，比如對考場安排的初步建議、監(jiān)考教師的初步安排、考試時間的初步安排等；第三階段是與沒有參與直接決策過程的員工進行商討，譬如安排七年級英語教師布置考場，需要與英語教研組各教師進行商討，了解教師課程安排情況、是否有時間參與考場布置；第四階段是做出最終

　　決策。

　　校長、副校長作為團隊的領(lǐng)導者，在做出決策時主要考慮三個方面的因素：

　　1、決策成果的最大效益化，這要求決策者盡可能從多角度、全方位思考，以做出最高質(zhì)量的決策；

　　2、決策執(zhí)行疲勞度的最小化，即在保證決策一定滿意度的前提之下，決策所消耗的時間控制在可接受范圍之內(nèi)；

　　3、決策參與人員工作積極性的最大化調(diào)動，領(lǐng)導者授予高級管理團隊其他成員決策過程中的權(quán)力，應當對激發(fā)員工參與管理工作積極性具有促進意義。

　　現(xiàn)階段我國初中學校高級管理團隊建設(shè)依舊存在管理經(jīng)驗不足的問題，為了進一步提升辦學水平，管理人員必須強化服務意識，創(chuàng)新管理制度，做好制度化管理。此外，還需要提升教職工職業(yè)素質(zhì)，細化內(nèi)部培訓與教育工作，這樣才能實現(xiàn)管理質(zhì)量的穩(wěn)步提高。

初中團隊工作計劃通用3

　　人力資源管理的方法是由人力資源專業(yè)化程度和人力資源產(chǎn)出的可計量程度決定的。美國著名經(jīng)濟學Williamson認為人力資源專業(yè)度和個體勞動產(chǎn)出的可計量度的不同維度組合，產(chǎn)生了企業(yè)內(nèi)部的四種治理結(jié)構(gòu)。本文基于這四種治理結(jié)構(gòu)的框架下，對人力資源管理實踐的三個主要方面進行分析討論。

　　一、人力資源專業(yè)度和產(chǎn)出計量度

　　人力資源專業(yè)度是指人力資源和企業(yè)相匹配的高低程度。產(chǎn)出計量度是指對于人力資源的產(chǎn)出所能夠測量的難易程度。Becker的人力資本理論認為人力資源按其特點可分為一般的人力資本和特殊的人力資本；Williamson的交易成本理論也認為員工的技能和知識可以分為通用的和專用的。一般人力資源是員工通過社會教育體系和企業(yè)內(nèi)部培訓學到的基礎(chǔ)性的知識和技能，這類人力資源不僅可以促進其所在企業(yè)生產(chǎn)率的增長，而且對其他企業(yè)提高生產(chǎn)效率也是普遍有效的。特殊人力資源是更為稀缺的人力資源，它是指在企業(yè)內(nèi)部學習得到的特殊知識和技能，這類人力資源在該企業(yè)內(nèi)獲得并且只能夠在該企業(yè)使用，對其他企業(yè)不具備普遍性。而且企業(yè)保留特殊人力資源的邊際成本要小于培訓這種人力資源的邊際成本，因此公司和擁有特殊人力技能的員工都愿意保持長期的雇傭關(guān)系。

　　企業(yè)為實現(xiàn)經(jīng)濟利潤有兩個基本需求，企業(yè)人力資源管理基本上是圍繞這兩個方面來開展的。一是合理搭配公司各種人力資源和物資資源以期達到產(chǎn)出最大化，因此企業(yè)需要根據(jù)人力資源與企業(yè)的匹配度來分配工作；其二是通過對員工的工作產(chǎn)出進行評估或計量，計量產(chǎn)出是為了合理支付報酬從而能夠保證與企業(yè)匹配度高人力資源不會流失。

　　二、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

　　Williamson通過對人力資源專用程度和產(chǎn)出可考核程度各維度的不同組合，得出了企業(yè)對人力資源進行內(nèi)部管理的四種不同治理結(jié)構(gòu)：內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場、初級團隊、有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊。這四種結(jié)構(gòu)基本上涵蓋了企業(yè)內(nèi)各種類型的人力資源。

　�。ㄒ唬﹥�(nèi)部人力現(xiàn)貨市場

　　如果人力資源具有一般性而且產(chǎn)出容易計量，那么在企業(yè)內(nèi)就會有一個人力現(xiàn)貨市場。在這樣一個市場里，雇主和雇員的相互更換非常頻繁。這時雇主不需要通過管理方式來維持雙方之間的長期合作關(guān)系。具有一般技能的雇員也可以很輕松地在其他公司找到相同或類似的工作而不必擔心被炒后失業(yè)，因此雇主雇員雙方都不會積極地保持長期的雇傭關(guān)系。這樣的人力資源治理結(jié)構(gòu)在現(xiàn)實生活中不是很普遍，但是也是存在的，比如超市里的促銷人員、發(fā)放傳單的人員等等。

　　（二）初級團隊

　　初級團隊是指人力資源具有一般性而個體產(chǎn)出卻難以計量。在初級團隊里，對于團隊的整體績效能夠計量，可是很難對個人績效進行考核。經(jīng)濟學家Alchian和Demsetz指出“當工作不能單獨由一人完成時公司就出現(xiàn)了。當工作由一個團隊合作完成，那么這個工作并不是團隊內(nèi)各個成員各自的工作之和組成的”。因此在初級團隊里存在如何來計量個體勞動的問題。這樣的團隊在現(xiàn)實生活中比較普遍，比如簡單的生產(chǎn)組裝線、只需簡單技能的獨立工作小組（搬運工）。

　�。ㄈ�）有約束市場

　　在有約束市場里人力資源專業(yè)度高，個體勞動很容易計量。員工個人技能僅僅局限在特定公司內(nèi)才有價值，而在外部市場沒有用處，如企業(yè)會計，統(tǒng)計人員等。維持雇用關(guān)系對于雇員和公司雙方都是有利的，因此雇主和雇員都愿意保持長期的雇傭關(guān)系。

　�。ㄋ模╆P(guān)聯(lián)團隊

　　人力資源專業(yè)化程度高和人力資本產(chǎn)出可考核程度低是關(guān)聯(lián)團隊的主要特征。有一點和有約束市場是一樣的：由于技能僅在公司內(nèi)有價值，雇主和雇員都愿意保持長期的雇傭關(guān)系。團隊工作是眾人努力的結(jié)果，很難從中分離出每個人的比例，個體勞動根本無法計量或計量成本非常高。Williamson認為對這樣的團隊的管理方式應該和Ouchi所定義的對員工進行“宗教式管理”有點類似，都要通過建立員工間親密無間的合作關(guān)系和對企業(yè)的共同信仰，輔以非直接的治理方法來對雇員進行約束和管理，這里非直接的治理方法是指培養(yǎng)雇員對企業(yè)文化的認同，行業(yè)內(nèi)的隱形規(guī)范，賦予雇員有表彰作用的稱號和榮譽，增強雇員對企業(yè)的使命感和歸屬感。

　　三、不同治理結(jié)構(gòu)下的人力資源管理實踐

　　下面在四種不同的治理結(jié)構(gòu)框架下對人力資源管理實踐的三個主要方面進行逐一的分析和討論，從中總結(jié)出了一些對未來人力資源管理經(jīng)濟學的基本的理論。

　　（一）選拔招聘

　　在內(nèi)部人才現(xiàn)貨市場，雇傭關(guān)系是一種短期行為。雙方都沒有長期合作的必要，雇主更不會花費成本對員工進行培訓。

　　在初級團隊，企業(yè)對雇員的招聘不需要一個系統(tǒng)的計劃，雇傭關(guān)系也是一種短期行為。可是由于個體的產(chǎn)出難以計量，會導致團隊中的人有偷懶、“搭便車”的行為而降低團隊產(chǎn)出。因此是否能與團隊相互融合是企業(yè)招聘新員工的一個重要考核指標。在選拔招聘上的投入比現(xiàn)貨市場成本更高。

　　在有約束市場，企業(yè)的選拔招聘有一個系統(tǒng)的計劃，雇傭關(guān)系是一種長期行為。雇主很難從外部勞動力市場招聘到合適的人力資源，一般都會從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。管理者會綜合考慮當前企業(yè)在職勞動力的數(shù)量，離職率，缺勤率，內(nèi)部勞動力市場人力資源的組成情況和外部勞動力市場的變化趨勢這些因素來組織選拔招聘，而且企業(yè)還要對現(xiàn)有的'員工進行培訓以提高人力資源專業(yè)化的程度，需要有一定的成本投入。

　　在關(guān)聯(lián)團隊，對于個人的招聘和團隊組建都要制定一個非常完備和非常系統(tǒng)的計劃，雇傭關(guān)系是一種長期行為。企業(yè)培養(yǎng)員工的專業(yè)技能需要大量的時間和成本，員工對企業(yè)的前途有著決定性的作用。管理者會對公司的人力需求做預測，建立人事清查系統(tǒng)，對員工進行職業(yè)規(guī)劃，對外部勞動力市場適時監(jiān)控等等一系列的工作來確保招聘到合適的員工和組建合適的團隊；考慮到個人產(chǎn)出難以計量和長期的雇傭關(guān)系，還必須要求潛在員工具備一些特定的基本能力和團隊精神。甄選過程因此變得非常重要。雇主需要投入大量的成本來吸引和選擇合適的員工�？梢钥偨Y(jié)出：

　　1、在內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場和初級團隊里，對于選拔招聘沒有必要系統(tǒng)化，應著重于短期行為。

　　2、在有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊里，選拔招聘是系統(tǒng)化的，而且應著重于長期行為。

　　3、和內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場和初級團隊相比，有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊的選拔招聘更全面、更嚴格、花費也更多。

　�。ǘ�）薪酬福利和約束機制

　　當個體產(chǎn)出容易計量且人力資源專業(yè)化低時，報酬應以個體產(chǎn)出為主。因為這種情況下雇傭關(guān)系是短期的，所以沒有必要給予員工額外的報酬來使企業(yè)更有吸引力。

　　在初級團隊里，個體勞動很難計量或計量的成本很高，要建立一個合理的報酬標準非常復雜。這里以資歷作為薪酬的標準是行不通的，因為企業(yè)對個體的經(jīng)驗和技能要求都不高，而只對團隊的合作性有要求。只有在團隊的產(chǎn)出容易計量的情況下，企業(yè)才可以以資歷作為薪酬的標準。

　　在有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊里，要考慮到用非工資報酬來激勵（incentive）員工，比如各種額外津貼和附帶福利。激勵形式應是多樣的，能讓員工建立起對公司的高度認同感和忠誠度，鼓舞士氣，提高產(chǎn)出。另外增加員工收入的附加值對于保持長期的雇傭關(guān)系也有很大的影響，而且這樣做是有必要的。因為企業(yè)留住專業(yè)人力資源所需的邊際成本是要小于培訓新的人力資源的邊際成本的。盡管雇員工資是由市場而不是企業(yè)本身來決定的，可是企業(yè)還是可以通過增加員工工資的附加值的方法來增強企業(yè)的吸引力，比如改善工作環(huán)境，賦予員工更高的工作權(quán)限，健康保險和職業(yè)規(guī)劃等。于是，可以總結(jié)出如下理論：

　　1、內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場和有約束市場的報酬應以員工的產(chǎn)出為標準。

　　2、初級團隊和關(guān)聯(lián)團隊的報酬應以可計量的團隊產(chǎn)出為標準。

　　3、如果團隊產(chǎn)出不可計量，初級團隊和關(guān)聯(lián)團隊的報酬應以資歷為標準。

　　4、內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場和初級團隊的報酬僅限于工資。

　　5、有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊的報酬不僅僅只限于工資。

　　6、內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場和初級團隊的工資沒有附加值。

　　7、有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊的工資有附加值。

　�。ㄈ�）績效考核和約束機制

　　在內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場和，人力資源的產(chǎn)出是可以計量的。對績效的考核可以建立在產(chǎn)出上。這種考核的基準是面向過去的，就是說以以前的產(chǎn)出為考核指導標準。由于二者人力資源專業(yè)化程度不同，在對待雇傭關(guān)系上又有不同的地方。在有約束市場，專業(yè)的人力資源只在企業(yè)內(nèi)有價值，一旦進入外部勞動力市場就失去了其原有的價值，雇員是不愿意冒這個風險來隨便更換雇主的。因此雇主可以通過雇員的這種心理來管理和約束雇員。這種情況隨著時間的增長和人力資源專業(yè)程度的加深，會增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。讓員工企業(yè)化，成為企業(yè)對員工的一個重要的約束機制。

　　關(guān)聯(lián)團隊的考核基準是面向未來的，也就是說基于預測員工將要做的和將要取得的成績。在關(guān)聯(lián)團隊里，人力資源專業(yè)程度高而且產(chǎn)出難以計量。管理者需要將員工融入企業(yè)，通過非工資報酬和各種激勵手段來加深融入的程度。企業(yè)在關(guān)聯(lián)團隊里要通過建設(shè)有鮮明特點的價值觀和企業(yè)文化，能夠激勵更多數(shù)量的雇員參與到實現(xiàn)公司目標的藍圖中來。在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠度的同時，將公司的目標、戰(zhàn)略和政策根植到員工心中，加快加深員工企業(yè)化，達到約束員工、保持長期雇傭關(guān)系的目的�？梢缘贸鲆韵吕碚摚�

　　1、在內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場，以面向過去的考核標準為主導。

　　2、在初級團隊和有約束市場，以面向過去和企業(yè)化的考核標準為主導。

　　3、在關(guān)聯(lián)團隊，員工企業(yè)化程度將是最主要的考核標準。

　　很多的人力資本管理文獻是用來解決某個具體的問題的。到目前為止，還沒有討論建立一個關(guān)于人力資源管理的比較系統(tǒng)的理論。因此今天非常有必要研究一些關(guān)于人力資源管理的基本概念和理論，使得人力資本管理能得到更進一步的發(fā)展。

【初中團隊工作計劃】相關(guān)文章：

銷售團隊工作計劃02-01

團隊月工作計劃10-01

(實用)銷售團隊工作計劃10-08

團隊工作計劃范文合集七篇08-03

團隊工作計劃范文匯編7篇08-28

團隊工作計劃范文匯編6篇09-19

三季度銷售團隊工作計劃02-02

團隊策劃書07-20

團隊工作總結(jié)01-25